Vacatures blijven terugkomen. Bureaukosten lopen op. Managers zijn veel tijd kwijt aan selectie en recruiters komen nauwelijks toe aan verbetering. Ik help organisaties de oorzaken aanpakken, zodat recruitment sneller, slimmer en beter bestuurbaar wordt.
Personeelstekorten raken continuïteit, kwaliteit en kosten. Toch komt recruitment vaak pas in beeld als de nood al hoog is.
Vacatures keren terug, externe inhuur loopt op en managers verliezen tijd aan werving en selectie zonder dat de oorzaak structureel wordt aangepakt.
Recruiters werken hard aan de vacatures van vandaag, maar missen tijd, mandaat of structuur om morgen beter voorbereid te zijn.
“Alexandra is wat mij betreft de beste recruitment strategist die ik ken. Ze voelt goed aan wat een organisatie nodig heeft om mensen aan te trekken, maar misschien nog wel belangrijker: om ze te behouden.”Chris de Romph
Door eerder te sturen, scherper te kiezen en vertraging uit processen en besluitvorming te halen.
Door minder verspilling, gerichtere inzet van middelen en minder afhankelijkheid van externe bureaus.
Met heldere criteria, een consistente werkwijze en minder ruimte voor toeval en onderbuikgevoel.
Recruitment kijkt vooruit, weet waarop het stuurt en kan betere keuzes onderbouwen richting management en directie.
verlieten in één jaar zorg en welzijn.
kan het vertrek en vervangen van één medewerker een organisatie kosten.
worden in zorg en welzijn in 2035 verwacht, ook wanneer beleidseffecten worden meegerekend.
bedroeg in 2025 het tekort in het primair onderwijs.
Voor een van de grootste onderwijsbesturen van Nederland werden vlak voor de zomervakantie 65 openstaande vacatures aangepakt. Iedere groep startte met een leerkracht. De aanpak kreeg landelijke persaandacht. Daarna volgde de opdracht om recruitment structureel op te bouwen en externe inhuur anders te organiseren, met lagere kosten als resultaat.
Bij een grote onderwijsinstelling werd de werving omgedraaid: niet de vacature, maar wat ICT professionals zoeken werd het vertrekpunt. Dat leidde tot een nieuwe arbeidsmarktaanpak, een traineeship, meer ruimte voor duaal talent en aantoonbaar betere instroom.
Bij een hbo instelling ontwikkelde en implementeerde ik een pilot waarin competenties zwaarder wogen dan het traditionele cv. Kandidaten die anders waarschijnlijk niet waren uitgenodigd kwamen nu wél in beeld.
In sectoren waar mensen het verschil maken, kun je recruitment niet blijven organiseren alsof kandidaten vanzelf komen.
Zorg, welzijn en onderwijs staan voor structurele arbeidsmarktvraagstukken. Schaarste, uitstroom, werkdruk en veranderende verwachtingen van kandidaten vragen niet alleen om betere werving, maar om andere keuzes in hoe recruitment wordt georganiseerd, aangestuurd en uitgevoerd.
Daar begint strategisch recruitment: niet bij nóg een vacaturecampagne, maar bij de vraag wat jouw organisatie structureel anders moet organiseren om de juiste mensen te kunnen aantrekken én behouden.
Strategisch recruitment verbindt de personeelsopgave van organisaties in zorg, welzijn en onderwijs met de realiteit van de arbeidsmarkt.
Het gaat over de keuzes die je maakt vóórdat er een vacature ontstaat: welke mensen heb je nodig, welke doelgroepen zijn cruciaal, hoe organiseer je recruitment, hoe selecteer je, waarop stuur je en wie is waarvoor verantwoordelijk?
Employer branding, arbeidsmarktcommunicatie en recruitmentmarketing kunnen daar onderdeel van zijn. Maar ze zijn niet de strategie.
Goed georganiseerd recruitment maakt je minder afhankelijk van ad hoc werving en geeft meer grip op instroom, capaciteit, kwaliteit en kosten.
Lees wat strategisch recruitment betekentNiet alleen: hoe vullen we deze vacature?
Maar ook: wat vraagt onze personeelsopgave, wat gebeurt er op de arbeidsmarkt en hoe richten we recruitment daarop in?
De waarde van strategisch recruitment zit niet in nóg meer activiteit, maar in wat er daarna anders werkt in de organisatie.
Waar loopt recruitment vast, waarom en wat heeft prioriteit? Doorlichting op zes domeinen met advies en roadmap.
Niet alleen weten wat er moet veranderen, maar het ook realiseren. Van analyse en koers naar implementatie en borging.
Professioneler selecteren met scherpe criteria, gestructureerde gesprekken, scorecards en onderbouwde besluitvorming.
Vacaturetekst, doelgroep of werken bij site. Gericht inzicht voor recruiters die direct beter willen werven.
Voor HR managers en HR directeuren die recruitment aansturen, maar zelf geen recruitmentachtergrond hebben.
Ik werk ruim 25 jaar in recruitment en help organisaties niet alleen zien wat beter kan, maar ook wat daarvoor van henzelf nodig is.
Recruitment professionaliseren lukt alleen als directie, management, HR en recruitment bereid zijn hun eigen rol te bekijken. Ik werk daarom het liefst met organisaties die niet alleen zeggen dat er iets moet veranderen, maar ook ruimte maken om die verandering daadwerkelijk door te voeren.
Mijn rol is scherp waar nodig, praktisch waar het kan en altijd gericht op één doel: zorgen dat de organisatie na mijn vertrek sterker verder kan.
“Wat mij het meest inspireert aan Alexandra is haar vermogen om structuur te creëren in grote chaos. Ze heeft niet alleen een compleet nieuwe recruitmentafdeling opgezet, maar ook alle bijbehorende processen uitgeschreven en geïmplementeerd. Dit deed ze met een scherp oog voor draagvlak, waarbij ze de directie wist te overtuigen en meenemen.”Fleur de Beer
2e plaats in 2023, categorie Recruitment Marketing.
Ervaring met recruitmentstrategie, teamontwikkeling, selectie, arbeidsmarktcommunicatie, processen en implementatie.
Regelmatig gevraagd om visie en duiding over recruitment, selectie en arbeidsmarktvraagstukken.
Doe de gratis Recruitment Scan voor een eerste indicatie, of plan direct een gesprek als het vraagstuk al duidelijk is.
